Offboarding: Wie Du mit Kündigungen die Arbeitgebermarke stärkst

(Werbung / Kooperation) Ein bisschen ist es mit dem Job wie in einer Beziehung. Am Anfang ist man euphorisch, irgendwann schleicht sich der Alltag ein und vielleicht stellt sich dann die Frage: Ist das noch das Richtige für mich? Jeder Mitarbeiter verlässt irgendwann das Unternehmen, sei es auch aus Altersgründen. Statistisch ist es so, dass jeder Deutsche durchschnittlich alle 4 Jahre den Job wechselt. Dass Employer Branding nicht mit dem Eingang der Bewerbung im Unternehmen endet, ist vielen mittlerweile bewusst. Was aber Vielen nicht bewusst genug ist: Employer Branding zieht sich durch die komplette Candidate Journey – vom Erstkontakt hin über die persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten, den Umgang des Unternehmens mit verschiedenen Lebensphasen des Kandidaten – bis hin zum Austritt des Kandidaten aus dem Unternehmen. Dieser letzte Teil – das sogenannte “Offboarding” – wird (leider) oft vergessen und vernachlässigt. Auch im Austrittsprozess wird oft vergessen, dass ein professionelles Offboarding mehr ist, als eine “Danke”-Karte inklusive Blumenstrauß. Und das nicht nur mit Hinblick auf einen späteren Wiedereintritt.

Employer Branding endet erst mit dem Offboarding!

Denn tatsächlich ist es recht selten, dass Mitarbeiter – haben sie das Unternehmen einmal verlassen – wieder zurückkehren. Und das, obwohl es für beide Seiten viele Vorteile haben kann. HR Experte und Blogger Marcel Rütten hat einige dieser Vorteile in einem schönen Blogbeitrag zum Thema „ehemalige Mitarbeiter wieder einstellen“ zusammengefasst.:

Ein wichtiger Punkt ist die Weiterentwicklung […] außerhalb des eigenen Unternehmens. Sie entwickeln sich in der Regel nicht nur fachlich weiter, sondern auch persönlich. Durch den Wechsel sind sie vermeintlich in der Lage die Firmenbrille abzulegen und können dadurch neue Perspektiven bei zukünftigen Projekten oder Diskussionen einnehmen. Rückkehrer entscheiden sich außerdem ganz bewusst für eine erneute Bewerbung. Das spricht für ihre Motivation und zeigt, dass sie sich nach wie vor mit dem Arbeitgeber identifizieren und verbunden fühlen.

Wer eine starke Arbeitgebermarke hat, vertritt seine Werte also im besten Fall bis zum letzten Tag eines Mitarbeitenden. Allerdings ist der potentielle Wiedereintritt nur ein Grund, wieso dem Offboarding mehr Aufmerksamkeit gebührt. Weitere Gründe können sein:

  • Jobbotschafter bleiben Jobbotschafter: Selbst wenn ein Mitarbeiter aus Deinem Betrieb ausscheidet, wird dieser im privaten Netzwerk immer noch als “der Ex-Mitarbeiter von Betrieb XYZ” bekannt sein. Und in dieser Funktion werden ihn andere Interessierte immer mal wieder ansprechen. Fragen nach Unternehmens- und Führungskultur, Vergütung, Work-Life-Balance etc. werden dann auch nach Austritt aus Deinem Betrieb immer noch an der Kühltheke oder in der Kneipe diskutiert. Daher hat ein fairer und transparenter (für beide Seiten) Offboarding-Prozess auch sehr viel mit deinem Unternehmensimage zu tun.

  • Feedback aus 1. Hand: Wenn Mitarbeitende sich entscheiden, Deinen Betrieb zu verlassen, hat das immer einen Grund. Nicht selten kannst Du daraus wertvolles Feedback gewinnen. Nimm Dir daher Zeit, Dich mit dem Kollegen, der Deinen Betrieb verlässt auszutauschen: Wo gibt es Verbesserungspotentiale? Wo hat’s vielleicht “schon immer gehakt?” Aus dieser Situation kannst Du die besten Verbesserungstipps für die Mitarbeiterzufriedenheit in Deinem Betrieb ziehen.

Aber wie sieht eigentlich ein gesunder Offboarding-Prozess aus? Und wie kann man also selbst bei einer Kündigung die Arbeitgebermarke weiter stärken?

Tipps für ein gesundes Offboarding

  • Definiere einen Offboarding Prozess!

Das Ausscheiden eines Mitarbeiters sollte mindestens genauso gut geplant werden, wie seine Einarbeitung. Definiere daher einen klaren Offboarding Prozess: Wer macht was? Wie wird die Nachbesetzung geplant? Wie wird der Wissenstransfer sichergestellt? So stellst Du sicher, dass wertvolles Wissen im Betrieb bleibt. Gleichzeitig gibst Du dem Mitarbeiter aber auch das Gefühl, ein wichtiger Teil des Unternehmens gewesen zu sein.

  • Führe ein Austrittsgespräche!

Auch wenn du vermeintlich weißt, warum ein Mitarbeiter gekündigt hat: Führe ein Austrittsgespräch. Du kannst daraus nur lernen, zum Beispiel, ob Du oder das Unternehmen etwas hätten tun können, dass den Mitarbeiter zum Bleiben bewegt.  Aber auch die Perspektive des Mitarbeitenden ist wichtig. In einem gut geführten Austrittsgespräch erfährt dieser Wertschätzung. Ein Jobwechsel ist für viele ein großer Schritt, der auch mit Unsicherheiten verbunden ist. Zu wissen, dass man im Guten geht und seine Aufgaben und Beziehungen mit einem guten Gefühl zurück lässt, wird dazu beitragen, dass auch über den Ex-Arbeitgeber positiv gesprochen wird.  

Besonders wichtig ist, dass das Austrittsgespräch in einer angenehmen Atmosphäre geführt wird. 

  • Stelle das Zeugnis zeitnah aus!

Ist der Mitarbeitende erstmal weg, rückt dieser Punkt im alltäglichen Workload schnell auf den ToDo Listen nach unten. Überreiche das Arbeitszeugnis daher spätestens am letzten Arbeitstag beziehungsweise gib einen klaren Hinweis, wann mit dem Zeugnis zu rechnen ist. 

Einige gute Tipps zum Erstellen von Arbeitszeugnisse hat Haufe zusammengefasst:

  • Bleib in Kontakt!

Verlierst Du einen guten Mitarbeiter und lässt diesen nur schweren Herzens ziehen? Dann frag nach, ob dieser mit Dir in Kontakt bleiben will. Du kannst regelmäßig über die Entwicklungen im Unternehmen informieren oder auch zum Sommerfest einladen. Doch Achtung: Der Nachfolger sollte sich dadurch nicht „bedroht“ fühlen. Spiele daher mit offenen Karten, damit keine ungewollte Konkurrenzsituation auftritt.

Und was natürlich nie schadet Ein kleines persönliches Abschiedsgeschenk 😊 Hast Du in Deinem Unternehmen ein Vorgehen etabliert? 

Um dir den Lesefluss zu erleichtern, haben wir nur die männliche Form gewählt. Dies ist nicht geschlechtsspezifisch gemeint, sondern geschah ausschließlich aus Gründen der besseren Lesbarkeit.

3 thoughts on “Offboarding: Wie Du mit Kündigungen die Arbeitgebermarke stärkst”

    1. Lieber Gerhard, spannende Frage. Beides hat Vor- und Nachteile. Im besten Fall war und ist das Verhältnis zur Führungskraft immer gut und vertrauensvoll. Da bietet sich ein Gespräch mit dem Vorgesetzten an und wirkt weniger „gezwungen“ als wenn beispielsweise ein fremder HR Partner dabei sitzt. Nichtsdestotrotz verlassen nicht wenige den Arbeitgeber, gerade weil sie mit der Führung nicht einverstanden sind. Da wird es sicherlich nicht zu einem offenen Gespräch kommen. Letztendlich muss dies jedes Unternehmen für sich entscheiden und bewerten. Wichtig ist, dass es zur Unternehmenskultur passt. Wie handhabt ihr es denn? Viele Grüße, Melanie

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